El abogado laboralista en Palma de Mallorca es clave cuando un trabajador se enfrenta a una cláusula que limita su actividad profesional tras finalizar su relación laboral. El pacto de no competencia o de no concurrencia postcontractual es una figura compleja que puede afectar de forma directa al futuro profesional y económico del empleado.
Contar con el asesoramiento de un abogado en Palma de Mallorca permite analizar si este tipo de pactos cumplen los requisitos legales y si realmente son exigibles.
¿Qué es el pacto de no competencia o de no concurrencia postcontractual?
El pacto de no competencia, también denominado pacto de no concurrencia postcontractual, es un acuerdo entre empresa y trabajador mediante el cual este último se compromete, una vez extinguida la relación laboral, a no desarrollar actividades profesionales que puedan suponer competencia para su antiguo empleador durante un periodo de tiempo determinado.
Este pacto implica obligaciones recíprocas: el trabajador limita su libertad profesional y la empresa asume el pago de una compensación económica que garantice su estabilidad durante el periodo de inactividad. Se trata, por tanto, de una excepción al principio general de libertad de trabajo.
¿Dónde se regula el pacto de no competencia postcontractual?
La posibilidad de limitar la libertad profesional del trabajador encuentra su encaje legal como excepción al derecho fundamental reconocido en el artículo 35 de la Constitución Española, que protege la libre elección de profesión u oficio.
El desarrollo normativo de esta excepción se encuentra en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores, que regula expresamente los pactos de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo y establece los requisitos necesarios para su validez.
Requisitos legales del pacto de no competencia postcontractual
El artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que el pacto solo será válido si concurren determinados requisitos, sin los cuales la cláusula carecerá de eficacia jurídica.
1. Existencia de un interés efectivo industrial o comercial
La empresa debe acreditar un interés real y concreto en limitar la actividad del trabajador. Este interés suele darse cuando el empleado ha tenido acceso a información sensible, clientes, estrategias empresariales, protocolos internos o decisiones relevantes que podrían perjudicar la posición competitiva de la empresa si se utilizan en beneficio de un competidor.
Este requisito impide que el pacto se aplique de forma indiscriminada a toda la plantilla, debiendo reservarse únicamente para aquellos puestos con un nivel de responsabilidad o conocimiento estratégico relevante. En función de este interés se delimita el ámbito funcional y territorial de la prohibición.
2. Duración máxima legal del pacto
La duración del pacto no puede exceder de dos años para trabajadores técnicos ni de seis meses para el resto. Si se pacta un plazo superior, la cláusula no será totalmente nula, pero solo será exigible dentro de los límites máximos legales.
El cómputo del plazo comienza desde la extinción de la relación laboral, con independencia de la causa que haya motivado dicha extinción.
3. Compensación económica adecuada para el trabajador
La compensación económica es un elemento esencial del pacto. Debe estar prevista desde el inicio y puede abonarse como cantidad alzada o de forma periódica junto con el salario. La ausencia de compensación determina la nulidad del pacto.
La adecuación de la compensación se valora atendiendo a la duración del pacto, su alcance territorial y funcional, así como a las circunstancias personales y profesionales del trabajador. En la práctica, suele situarse entre un 25 % y un 75 % del salario anual bruto.
Forma y momento de celebración del pacto
Aunque la ley no exige expresamente que el pacto sea por escrito, resulta altamente recomendable que así sea para evitar conflictos probatorios. Además, el pacto debe ser siempre expreso.
1. Antes de la firma del contrato de trabajo
Puede acordarse incluso en un precontrato u oferta vinculante, siempre que exista consentimiento de ambas partes.
2. Simultáneamente al contrato laboral
En este caso, el pacto se incorpora como una cláusula más del contrato, aunque sus efectos se despliegan tras la extinción de la relación laboral.
3. Durante la vigencia del contrato
Es posible pactarlo en cualquier momento de la relación laboral si surgen nuevas circunstancias que lo justifiquen.
4. Tras la extinción del contrato
También puede acordarse una vez finalizada la relación laboral, incluso en actos de conciliación administrativa o en sede judicial.
Consecuencias del incumplimiento del pacto de no competencia
El incumplimiento del pacto genera efectos jurídicos relevantes para ambas partes, ya que se trata de un acuerdo con obligaciones recíprocas.
1. Incumplimiento por parte de la empresa
Si la empresa no abona la compensación pactada, el trabajador puede reclamar judicialmente las cantidades debidas o solicitar la resolución del pacto, quedando liberado de la obligación de no competir.
2. Incumplimiento por parte del trabajador
Si el trabajador incumple la prohibición de competencia, la empresa puede exigir la devolución de las cantidades percibidas y reclamar una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados.
Aspectos clave a tener en cuenta antes de firmar un pacto de no competencia
No todo pacto de no competencia es válido ni exigible. Serán nulos aquellos que carezcan de compensación económica, excedan la duración máxima legal o no respondan a un interés empresarial real.
Además, no es conforme a Derecho que el pacto sea obligatorio para el trabajador y facultativo para la empresa, ni que se permita a esta última decidir unilateralmente si lo aplica una vez extinguido el contrato.
Ante el impacto que estas cláusulas tienen sobre el futuro profesional del trabajador y el riesgo económico que supone su incumplimiento, resulta imprescindible contar con el asesoramiento de un abogado laboralista en Palma de Mallorca que analice la validez del pacto y defienda sus derechos.
Del mismo modo, el apoyo de un abogado en Palma de Mallorca permite a las empresas diseñar pactos ajustados a la legalidad, evitando nulidades y conflictos futuros que puedan derivar en reclamaciones judiciales.
